⑦厄介な社員の扱い方編_濱川さん


Q.ある社員の部下がいつも辞めるので降格させたのですが、今後、彼とどう関わったらいいのでしょうか?

ある社員の扱い方について、とても困っています。

38歳の係長がいるのですが、その係長の下に人をつけると辞めていく傾向があります。現在も「辞めたい」という声が上がっております。

その者は、部下の話に聞く耳を持たず、自分のことで精一杯なところがあります。

ただ自己評価が高く、この現状についても、自分の非を認めず、人のせいにするような発言が多いのが現状です。

元々課長職だったのですが、彼に対して自分をちゃんと見つめ直して欲しいと思い、現在の係長職に降格させています。

なんとか変わって欲しいのですが・・・。どのように関わっていけばいいのでしょうか?

(大阪府 専務取締役 業種:不動産 従業員数:未記入)

 

(※表記や改行などを編集部で若干変えております。ご了承ください)


A.まずは、あなたが係長さんと向き合うところからがスタートです。

 

メルマガをお読みいただきまして、ありがとうございます。
東京拠点の濱川が回答させていただきます。

 

あなた自身と係長さんの関係や、あなたが実際に、普段どのように関わられているのかは分かりかねますが、頂いているご質問の文面から、とても客観的に係長さんのことを見ていらっしゃると感じますし、

 

長さんの人柄を含め、人をマネジメントする立場としての課題もよく見えていらっしゃるように感じます。

 

 

私は仕事柄、今回の係長さんのような社員様と個別で面談をさせていただく機会が、実は、多くあります。

 

面談の冒頭は、社員様も警戒心むき出しで始まることがほとんどですが、面談が終わる頃には、「また話を聴いてください!」という言葉と笑顔の表情で溢れ、ご自身のすべきことを見出してくださる場合が多いです。

 

 

実は、今回の係長さんのような方々には、いくつかの共通点があります。

 

まず、大きな特徴としては、「自分で言うのもなんですが」という前置きをしながら、ご自身のこれまでの頑張りや実績を語られたり、「自分は会社の中で嫌われ役を買って出てるんだ」といった、少し悲劇のヒロインのような表現をされるケースが多いです。

 

 

また「嫌われ役」を買って出ていることが、影響しているのかどうかはわかりませんが、その方々は、実際に組織で孤立していることが多く、同僚や部下からは【怖い】【めんどくさい】といったなるべくならあまり関わりを持ちたくないと思われてしまっている傾向にあります。

 

この現状からも予想できるかと思いますが、こういった組織から少し浮いてしまっている方が、機会なしに、勝手に変わられることはありません。

 

 

では、どのような機会が必要かと言うと、今回のような場合は、周りからの【フィードバック】を貰うことです。

 

 

この【フィードバック】とは、こちらが感じていたり、認識していたりする相手の人柄や特徴等について、相手にきちんと伝えてあげる行為のことを指します。

 

 

あなたのご質問文に、係長の方は自己評価が高いとありますが、自己評価の高い低いに限らず、人が変わるためには、まず自分自身が見ている自分と、他人から見られている自分の間にある“差(ギャップ)”を認識し、受け止めることが重要です。

 

 

なぜなら、冒頭の面談の話に戻りますが、面談の最初と最後では180度印象が変わる方も多く、

 

「○○さん、いつも今みたいに同僚の方や部下の方と接してますか?もし違うとしたら、とても、もったいないと思いますよ!」

 

と私が相手の方から感じたことをフィードバックをして差し上げると、

 

「そうですよね・・・・」と、「自分でもこのままではいけないことは頭では分かっているが・・・」といったような、

 

変化への兆しを感じられるお話をしていただけるケースが多いからです。

 

 

ただ、このようなお話ができたのは、面談の中で、最初にむき出しにされていた私に対する警戒心を【安心】に変え、その後にフィードバックをするというプロセスを経ているからだと思います。

 

 

人が変わるには、【フィードバック】を通じて、自己の認識と他者の認識をすり合わせていくことが必要ではありますが、どれだけこちらが伝えても、相手に聞く気がなければ効果はありません。

 

だから、まずは相手が【フィードバック】を聞き入れられるように、警戒心を解き、安心を感じられるような関係を育むことが大切なのです。

 

恐らくですが、あなたと係長さんの関係においては、既に【警戒】の関係ではなく、少なくともあなたは係長さんの本来の良さをご理解されていらっしゃるのだと思いますし、あなたには心を開いている一面もあるかと思います。

 

 

ただ、周りの方はどうでしょうか?

 

 

きっと、係長さんに必要なことは、あなた以外にもフィードバックをしてくれる人が周りにいるという状態を作ることです。

 

 

係長さんに対しては、良い感情を持っている方が多くはないという現状でしょうし、係長さん自身も、弱みを見せないように、かなり防御をしていると思いますので、簡単なことではないかと思います。

 

ただ、その係長さんと関わる人との【関係】を進展させ、フィードバックという【機会】をつくることは、係長さんにとっても、あなたの会社全体にとっても重要なことです。

 

 

しかし、【関係】を進展させることや、【機会】をつくることを試みようと思っても、その段階までいくことに全く兆しが見えないということであれば、自己対話といった自分自身を見つめる【自己啓発系】の研修に派遣されてみるのも1つかもしれませんね!

 

 

もちろん研修を受ければ係長としての役割やマネジメントができるようになるということではなく、あくまでも、【関係】を進展させるための、準備体操のような役割です。

 

 

忘れてはならないことは、これは係長さんだけの問題ではなく、間違いなく、あなたも関わっていますし、同僚や部下の方も関わっている、【組織】の問題だということです。

 

 

そこを間違えては、解決に向かえません。

 

まだまだ、あなたとの対話を通じて変化をしていけることもあると思います。

 

まずはあなた自身が改めて係長さんと向き合うところから、始められてみてはいかがでしょうか?

 


統括マネジャー 組織人事コンサルタント濱川 桃子(はまかわ ももこ)

2009年、新卒社員として株式会社ソリューションに入社。入社直後からトップ営業マンとして同社で活躍し、後継経営者様を中心にクライアント企業様の組織作りに従事する。
2013年には福岡拠点の立ち上げメンバーに選抜され、たった1人で福岡拠点を軌道に乗せることに成功し、7名の社員を受け入れ、達成し続ける拠点運営を確立した。
その後、本社配属され営業企画として同社のサービス体系・仕組みづくりに注力している。

メールマガジンのご案内

経営者向けメールマガジン
【情熱社長倶楽部】は、

社員に自発性がない 決めたことが実行されない 思うように売上・利益が伸びない

等にお悩みの経営者様に向け、「指示待ち組織」から「自律型組織」に変革するための実践的なノウハウを、事例を用いながらお伝えする無料メルマガです。
※こちらのブログは情熱社長倶楽部のコーナーを抜粋して掲載しております。

無料小冊子プレゼントのご案内

なぜ、若者は入社3年以内に辞めるのか?若手社員の離職理由と
解決策が丸わかり
ハンドブック~若手社員の早期離職を劇的に下げた
たった一つの方法とは~

厚生労働省のデータと弊社のクライアント企業様の証言を併せて、現代の若者の心情と、その早期離職防止策を全16ページで分かりやすくお伝えします!

  • はてなブックマークに追加