Blog 経営者の悩み相談

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④ゆとり社員が育つ組織づくり編_長友さん編


Q.新卒を幹部になるまで育てられません・・・

現在、幹部クラスが中途社員しかいません。

新卒採用をしていて、大切に育てているつもりですが、いつもリーダーになるかならないかの瀬戸際で退職してしまいます。

私としては、可愛がってきた新卒社員を幹部に育て上げたいのですが、うまくいきません。

いまは、モチベーションの向上のためにと思い、【主任】という役職もつくりましたが、結局、主任の役割が不明確なままで、機能していません。

私も主任の仕事を明確にしていないのがいけないのですが、そもそも、新卒が幹部になるまで育つようにするには、どうしたらいいのでしょうか?

(静岡県 代表取締役 業種:金属加工業 従業員数:130名)

 

(※表記や改行などを編集部で若干変えております。ご了承ください)


A.新卒と直属の責任者との関係づくりとプロジェクトチームの結成をおすすめします。

 

いつもメルマガをお読みいただきまして、ありがとうございます。
この度は、私、長友威一郎がお伝えさせていただきます。

 

ご投稿いただき、誠にありがとうございます。

貴重な時間と予算を使って採用し、大切に育てた新卒が退職してしまうのは、どの企業様にとても、とても悲しいことかと思います。

 

ただ、今回はぜひ、人生で1枚しかない新卒の切符を使って貴社を選び、夢と希望を持って入社してきたものの、志半ばで退職してしまった新卒社員の方のお気持ちも考えながらお読みいただきたいと思います。

 

 

さて、新卒が退職していく理由としては、さまざまありますが、ご理解いただきたいポイントとしては、入社して1年目~2年目までの退職理由と3年目以降の退職理由には大きな違いがあるということです。

 

1年目~2年目の退職理由としては、労働時間や環境、人間関係等、入社前と入社後の理想と現実のギャップに苦しまれる方が多いです。

 

一方、3年目以降になると、社内の人間関係にも慣れ、仕事も一通り出来るようになるので、より大きな働きがいを求めて、自らの成長と会社の未来について意識し始めます。

 

 

そのため、このタイミングでは、未来が不明確であったり、曖昧であったりする会社ほど、優秀な人財から、退職していきます。

 

そこで、新卒社員が会社を辞めず、向上心を持って、働き続けられる組織をつくるために、我々として重要だと感じることは、単に役職をつけたり、給与を上げたりすることではありません。

 

仕事のやりがいや、働きがいを本人が仕事を通じて感じることができて、かつ、それを応援できる環境を作ることです。

 

そのためにできることは

1.新卒社員と直属の責任者との関係を構築すること
2.社内プロジェクトチームを結成すること

 

上記2点に取り組むことだと感じております。

 

 

先ほども述べたように、新入社員には、大抵の場合、会社に入社すると、入社前と入社後のギャップを感じることがあります。

 

想像していた以上に「仕事が楽しい」と感じるギャップもあれば、「辛い厳しい」と感じるギャップもあります。

 

このときに重要なことが、直属の責任者が、新卒社員の入社動機を把握できているかどうかや、入社後の成長の道筋をイメージできているかどうかです。

 

 

特にいまの若手はSNS等でのコミュニケーションツールを使用して育ってきた世代だからこそ、リアルタイムでの関わりを求めています。

 

そのため、育成する立場である直属の先輩や上司からの日々の声かけや確認がとても重要になります。

 

入社後に、新卒社員が会社のギャップに苦しむことがあったとしてもフォローができる上司がいれば、その先は変わります。

 

 

2つ目として、新卒社員に対してチャレンジできる環境を作り、当事者意識を醸成していくための社内プロジェクトを結成することをお勧めします。

 

特に社内改善を目的としたプロジェクトを結成することで、社内のコミュニケーションの場が増えていきます。

 

社内プロジェクトの目的が「社内改善」であれば、話し合う内容は、誰でも理解でき、共感できる内容ばかりなので、活発な意見が飛び交う環境が作れます。

 

 

もちろん、そのプロジェクトを進める中でマイナス発言や、会社に対しての愚痴や不平、不満が出てくることもあるかもしれませんが、裏を返せばそれは、社内改善案になり、プロジェクトとして、とても貴重な意見に変わってきます。

 

そして、重要なポイントとしては、プロジェクトメンバーの意見や発案、取組み内容に対して、否定をするのではなく、とにかく、最大限の承認をしていくことです。

 

そうすれば、プロジェクトメンバーの実行力は上がり、社内を変革している当事者としての意識が芽生えてきますし、社内改革をしていく経験によって、成長も実感することができます。

 

 

そのような社内プロジェクトの経験や実績があれば、「主任」という役職に対する役割も自然と明確になってくるのではないでしょうか。

 

各会社様によって、新卒採用を実施される目的があると思いますが、多くの企業様は、「若手人材を活かし会社を成長させていく!」ことであるとよく耳にします。

 

ぜひ、本来の新卒採用を実施する目的を忘れず、若手人材がイキイキ輝く組織を創り上げていきましょう。

 

 


代表取締役 組織人事コンサルタント長友 威一郎(ながとも いいちろう)

大学卒業後、富裕層マーケティング会社最大手に入社。
6年間の営業活動を通じて多くの経営者と出会う。2006年、顧客の1人であった現CONYJAPAN代表の小西から新会社立ち上げの参画要請を受け、経営者の経営サポートを本業にすべく、株式会社ソリューションに入社。
採用コンサルティング、経営コンサルティングを通じて顧客の信頼を積み重ねる。 初期教育を強めることで、未経験者である新卒社員や第二新卒社員をリーダーへと変えるマネジメント力には定評がある。採用と育成の両輪を回して会社を強くするスタイルで多くの企業発展に貢献している。

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