実行力を生む組織づくり編_濱川さん編

17/08/24
質問:評価制度で社員が給料にうるさくなった

Q.評価制度を作ったら、社員が給料にうるさくなりました・・・

評価制度についての相談です。

数ヶ月前に、社員から「仕事において、成長実感がない」という声が上がってきました。

上司に当たる者には「できたことは褒める」等のコミュニケーションをとるように伝えており、実践してくれているのですが「じゃあ、それで給料はいくら上がるんですか?」という部分において、成長を実感することができない、ということでした。

そこで、確かにやったことと報酬が繋がっていることは大切だと思ったので、「何ができれば、どんな役職になる」「何ができれば、いくらの報酬になる」ということを明確にした評価制度を作り、運用してみました。

しかし、少し違和感があります。

「評価」とはあくまで結果であり、大切なことは、どれだけお客様のために全力を尽くし、会社の理念に沿った仕事をしているか?ということなのですが、そのあたりが、イマイチ伝わっていないように感じるのです。

社員からは「いくらの給料がほしい」などの声が多く出るようになりました。

欲があるのはいいことなのですが・・・。

社員に成長を実感してもらうために、評価制度を作ったことは、正しいことだったのでしょうか?

(大阪府 経営者 業種:未記入 従業員数:未記入)

 

(※表記や改行などを編集部で若干変えております。ご了承ください)


A.理念・ビジョンへの共感度を評価制度に組み込み、目的に適した評価制度にしましょう!

 

メルマガへのご質問をいただき、ありがとうございます。
東京拠点の濱川が回答させていただきます。

 

社員様の声に耳を傾け、即実行されるスピード感が素晴らしいですね!

 

そして、今回のように、社員様の声にもっと耳を澄ませてみると、また新たに挑戦していくものが見えてくるでしょうし、貴社はより良くなっていかれるだろうと思いました。

 

さて、回答をさせていただく前に、あなた自身が感じている少しの“違和感”についてですが、私も同様に感じています。

 

この“違和感”の正体は恐らく、今回あなたが作成された評価制度が

 

評価制度=【報酬を適切に決めるための仕組み】

 

という意味合いでのみ、運用されてしまっているということにあると思います。

 

 

一口に評価制度と言っても、様々な考え方があるかと思いますが、あなた自身はそもそも“何のために”評価制度を導入されたのでしょうか?

 

私は、あなたが評価制度を取り入れられた本来の目的は、ご質問でいただいている文章通り“お客様のために全力を尽くし、会社の理念に沿った仕事をしている社員”で溢れる企業にしていくこと、ではないかと思っております。

 

そして評価制度は、その目的を達成するための1つの【仕組み】ですよね。

 

 

社員様に、やる気を持ち続けてもらいながら、働き続けてもらおうと思うと、頑張ったら頑張った分だけ報酬や役職が適切に与えられることは、とても重要です。

 

ですので、今回、評価制度を作成したことそのものは決して間違いではないと思います。

 

ただし、あなたの本来の【目的】を実現しようと思うと、現状のやり方だけでは足りないところがあります。

 

このままであれば、評価制度はきっと、ただの【査定】と化してしまいます。

 

 

あなたの評価制度を作成した目的は、少し言い換えると、「人材育成を通して、経営目標を達成する」ということになるかと思いますが、その目的を達成するための評価制度を作ろうと思うと、

 

「何ができれば、どんな役職になる」「何ができれば、いくらの報酬になる」という業務レベルによる評価だけではなく、

 

理念やビジョンの理解度・共感度と、評価制度を【連動】させていくということが重要かと思います。

 

 

そして、それをすることが、貴社の目下の課題ではないでしょうか?

 

そして実は、私にはもう1つの違和感が残っているのですが、その話を最後にさせていただきます。

 

 

私が感じるもう1つの“違和感”は社員の皆様が言う、「仕事において、成長実感がない」という一文です。

 

私個人の価値観ですが、成長実感は、報酬とはあまり関係がないと思っています。

 

関係があるのは、例えば、

 

今までやったことがないことに挑戦したり、
自分が出来ないことが出来るようになったり・・・

 

ということではないかと私は思っています。

 

ただ、これは、

 

誰かに与えられて得られる感覚なのでしょうか?
会社が用意するものなのでしょうか?

 

いえ、自分自身の行動と、その結果によって自らで感じることができるものだと思います。

 

少し、耳の痛い話かと思いますが、私は、社員様の声にもっと耳を傾けると、「成長実感がない」のではなく、

 

貴社において「成長するメリットがない」という言葉が本音として出てくるのではないかと思いました。

 

もしこれが本音だとしたら、「貴社の成長に自分自身がどのように関わっているのかが見えない」もしくは、「あまり興味がない」ということが、起きているのかもしれませんね。

 

・・・いかがでしょうか?

 

 

「大切なことは、どれだけお客様のために全力を尽くし、会社の理念に沿った仕事をしているか」

 

だと思われているあなたであれば、私は、本当はあなた自身がまだまだ社員様に伝えたいこと、伝える必要があることを、伝えられずに、たくさん抱えていらっしゃりそうだなと感じています。

 

 

社員様に対して、遠慮をし続けられていませんか?

 

 

あなた自身の挑戦によって、貴社はいくらでも良くなっていくはずです。

 

勇気を持って、共に踏み出しましょう。

 


統括マネジャー 組織人事コンサルタント濱川 桃子(はまかわ ももこ)

2009年、新卒社員として株式会社ソリューションに入社。入社直後からトップ営業マンとして同社で活躍し、後継経営者様を中心にクライアント企業様の組織作りに従事する。
2013年には福岡拠点の立ち上げメンバーに選抜され、たった1人で福岡拠点を軌道に乗せることに成功し、7名の社員を受け入れ、達成し続ける拠点運営を確立した。
その後、本社配属され営業企画として同社のサービス体系・仕組みづくりに注力している。

メールマガジンのご案内

経営者向けメールマガジン
【情熱社長倶楽部】は、

社員に自発性がない 決めたことが実行されない 思うように売上・利益が伸びない

等にお悩みの経営者様に向け、「指示待ち組織」から「自律型組織」に変革するための実践的なノウハウを、事例を用いながらお伝えする無料メルマガです。
※こちらのブログは情熱社長倶楽部のコーナーを抜粋して掲載しております。

無料小冊子プレゼントのご案内

なぜ、若者は入社3年以内に辞めるのか?若手社員の離職理由と
解決策が丸わかり
ハンドブック~若手社員の早期離職を劇的に下げた
たった一つの方法とは~

厚生労働省のデータと弊社のクライアント企業様の証言を併せて、現代の若者の心情と、その早期離職防止策を全16ページで分かりやすくお伝えします!

  • はてなブックマークに追加