組織風土とは、社員一人ひとりの意識が生み出す【行動パターンの集積】から生まれる『目には見えない組織の体質』です。

組織メンバーの行動をパターン化させる要素としては、方針・体験・考え方・価値観・ルール・慣習などがあり、これらがメンバー同士の「信頼感・安心感」「危機感・一体感」「率直なコミュニケーション」「適切な判断」「アイデアの共有」「役割への責任感」「貢献への挑戦意欲」「感謝・助け合う姿勢」などに影響を与え、組織風土を形成していきます。

組織風土は、社風ともいわれます。もう一つ、組織風土と似た意味に使われることが多い言葉として【組織文化・企業文化】があります。企業文化は、思想的なバックボーン（理念・企業哲学など）が明確かつ、組織に根付いており、その思想がメンバーのすべての行動に影響を与えている状態の組織に用いられます。
組織風土が自然に漂うものに対して、企業文化は、共通の思想・理念によって、意識的に作り上げられるものだといえます。

こういった思想や理念・企業文化の有無に限らず、すべての企業に組織風土は存在しています。

組織風土改革の最終ゴールは「良質な企業文化の形成」にありますが、企業文化の形成には、長い年月が必要です。まずは経営体質を変え、組織風土の改革を図ることから進めてください。

組織風土は『目に見えないもの』ですが、無意識のうちに、メンバーの意欲と行動に大きく影響しています。特に戦略を実行していくために必要な、意思決定、問題解決、コミュニケーションなどの組織内プロセスは「組織風土」によってそのスピード感、達成意欲、達成感が大幅に変わってきます。
メンバーの意欲や生産性に対して、プラスにもマイナスにも影響する、いわば「目に見えない経営資源」が組織風土です。
一度、身についた習慣を変えるのが難しいように、組織風土は、通常なかなか変わりません。

「組織を変えたい」と取り組んだ組織改革で、思った成果が出ない場合には、この組織風土が、何らかの形で悪い方向に影響していることが大半です。
言い換えれば、すべての経営改善への取組みや、組織改革のゴールは、つきつめれば「組織風土の改革」を目指しているともいえます。「組織風土改革」を達成できて、取組みへの成果定着ができるのです。

中小企業では【優秀な人材】が求めるべき人材とは限らない。

例えば、組織風土の影響を示すものとして、中小企業における人材採用を考えてみましょう。中小企業では、組織風土にあわない人物の場合、一般的に見てどれほど優れた人物であっても、必ずしも成果を上げられるとは限りません。
これは業務プロセス・役割が明確である大手企業に対して、中小企業ではプレイングマネジャーなど役割の兼務が一般的であり、一つに特化した能力よりも、より幅広い適性や、コミュニケーション能力といった専門外のヒューマンスキルがより必要になる傾向にあるからです。

『求める人物像』と『求めるべき人物像』

さらには、大手企業に比べ人数の少ない中小企業では、組織風土や社風といったものが、経営者の影響を中心に、より色濃く出る傾向にあり、これになじめるかどうかといった【能力とは全く関係ない条件】が、人材の定着率に大きく影響してくるのです。中小企業の採用コンサルティングにおいて、ソリューションが『学力』ではなく『適性の幅』を重視した選考、をお勧めしている理由の一つです。

• チャレンジを恐れない社風にしたい。
• 一人ひとりが主体的に考えて動く会社にしたい。
• 自由に本音でモノが言える社風にしたい。
• 人が育つ企業文化をつくりたい

これらは、多くの会社で共通して求めている組織風土の例ですが、何をすれば、こういった組織風土が実現するのでしょうか。
組織風土は、【社員一人ひとりの意識】が生み出す【行動パターンの集積】です。
組織風土を生み出す要素として、目には見えないものでは、経営者の考え方・マネジメントのスタイル、目に見えるものとしては、社内のルール・制度・経営戦略などがあります。特に経営トップの考え方や価値観は、組織風土に大きな影響を与えます。
例えば、どんなことにも、細かく指示や命令を出すマネジメントスタイルの組織では、何をするにも報告・確認が必要で、この組織では、「チャレンジを恐れない社風」は育ちにくいといえます。

組織風土は、社員の意識の集積です。組織風土を変えるには、社員一人ひとりが、「自分が源」となり、【主体的に意識を変える】ことが非常に大切です。
不祥事の防止に対して、ルールや内部統制を一方的に強めても、根本的な解決にはならない事例からも分かるように、トップ主導で、メンバーの同意を抜きに、「無理にやろう」とすると「やらせ」になり形骸化してしまいます。組織改革が進まない理由で、一番多いものは、「トップダウンで、全社員に一様にやらせてしまう」ことです。
やらせようとするのではなく、トップ自らが、強い意識でもって、自分自身がまず変わることを強く宣言し、自ら組織風土改革の先頭に立つことが必要です。トップ自身が新しい価値観を提示し、それを維持しつづけない限り、組織風土改革は進みません。

• タテマエ論はさけて、本音で話し合う場を設ける。
• 明るく、楽しんで、プラス思考でやる。
• メンバー自身の思いを、組織風土改革を通じて実現していく。

このような取組みを通じて、【改革に前向きな熱をもった社員】を少しずつ増やしていくことが、組織風土改革を成功させる唯一の方法だといえます。

組織改革のゴールは「組織風土改革」になります。
組織風土には、個人の個性と同じく、何ひとつとして同じものは存在しません。ですから、「ある企業で成功した施策」が「自社で成功する」とは限らないのです。組織風土診断ぬきで組織改革をすすめることは、『医者の健康診断を受けないで、自覚症状だけで薬を選んで治療する』のと同じ危険があります。
つまり、組織改革を成功に導くには、まず自社の組織風土の把握が大切です。そのために組織の健康診断ともいえる「組織風土診断」を受けていただくことを、ソリューションではお勧めしています。まずは、お気軽にお問合せください。

組織風土診断では、メンバーの意欲から、人間関係、組織関係、マネジメント機能、そして満足感までを評価・数値化し、組織問題を可視化します。 また、経営者・マネジャーとメンバーとの意識のギャップを明確にすることにより、組織風土のあり方を詳細に捉えます。
さらに、ソリューションでは、現状の問題に対する「気づきの場」を設け、問題を共有化することでメンバー各自の意識を変え、課題解決に取り組むなかで、組織風土を改革していく、組織作りプロジェクトの提案などもおこなっていきます。
ＳＯＬ組織風土診断では、「組織風土を数値化し、組織の課題を設定したい」「現場マネジャーとメンバーとの認識ギャップを把握したい」といった声にお答えすることができ、現実の組織を、数値で見つめることで、改革への意識づけができるメリットもあります。

『自社で成果を出せる人材を育成する』ためには、まず自社の既存社員を分析する必要があります。

【SOL組織診断サービス】では、まず御社で活躍しているハイパフォーマーと成果を出せていないローパフォマーを【組織サーベイツール】を使って分析し、組織メンバーの個人適性分析の全体傾向や、キーマンへのインタビュー結果などと丁寧に照らし合わせることで、今、組織内でどのような問題があるのか、メンバーがどのような課題を感じているのか、といった目に見えない課題＝【組織ギャップ】を抽出し、その原因のありかを探り出します。さらにハイパフォーマーの行動特性を把握し、御社で成果を出せる人物像を割り出します。