Client Case クライアント事例

株式会社 後楽不動産様

導入1年で売上150%増!
離職率50%から13%へ激減!
トップ営業マン依存から、若手社員が活躍する会社への変化に成功した 組織変革ストーリーとは?

業種:不動産賃貸/売買/管理、従業員数:30名、年商:6億7千万円(2015年度)、所在地:岡山市

平成21年9月に岡山県岡山市に産声を上げた不動産会社・株式会社後楽不動産。
不動産賃貸仲介事業を主軸に、売買仲介事業・賃貸管理事業と事業展開しており、2015年には「おかやま元気!プロジェクト」で「やりがいを持って生き生きと働ける職場」として、地元テレビ局の取材を受けるなど岡山で注目の成長企業です。しかし、ソリューションの組織改革プロジェクトの導入以前は、若手社員の離職率の増加や、創業事業である賃貸部の売上低迷など、創業6年目にして早くも成長に陰りが見えはじめ、会社全体的に停滞感が蔓延していました。
離職が絶えない職場から、人材が定着し、人材が育つ組織風土を創った松本裕児社長にお話を聞きました。

売上のピークは2期目。あっという間に終わった成長期。

―SOLのサービス導入前の組織の状況というのはどのようなものでしたか?

創業部門である賃貸部からスタートし、管理部、売買部、エコ事業部といった新しい部の立ち上げに奔走しつつ事業を伸ばすために、経営者として、何も考えず、前だけ向いて一心不乱に走っていました。ふと、事業の立ち上げが落ち着いたタイミングで、社内を振り返ると、創業部門の賃貸部の売上は2期目をピークに大幅に落ちており、退職者が以前よりすごく増え、社内にはやる気のないと感じる社員ばかりになっていて、気付いたら、「時、すでに遅し」という状態でした。

私自身、以前は、売上至上主義であったので、社員の定着や育成といったことに興味がなく、売上の停滞感を感じるまでは、離職を全く問題として認識できていなかったので当然だったと思います。

以前の私は、社員に「辞めないで欲しい!」とか、ましてや、「人を辞めさせては、いけない!育てて欲しい!」なんて言ったこともなかったので、店舗を任せていた店長も、人が辞めていくことに対しては「売れないし、出来ないやつが悪い」といった姿勢でした。

まだまだ成長期の4期目のはずでしたが、2期目をピークにどんどん売上は下がり4期目にはもう停滞感どころか、会社として大きな危機すら迎えていました。

「売れなかったら帰ってくるな」店舗内で社員がケンカ

―松本社長は当時の社内に対してどのように関わっていたのですか?

新規事業の事業戦略立案などに忙しく、ほとんど社内にはおらず、社員と会う機会がそもそもない状態でした。店舗運営は当時の店長に任せていましたが、マネジメントというものはなく、『売れなかったら帰ってくるな!』という罵声が飛び交うような社内でした。基本的にチームワークといったものはなく、社内はギスギスしていました。

店長は所構わず怒鳴り散らしていましたし、厳しいというよりも怖いだけだったと思います。お客様がいる時に社員同士が店舗でケンカをし出すといったようなこともあったほどめちゃくちゃな状況でした。社員からすればこの状況の中で社長はいないわけですから、社員の不満は溜まっていく一方だったのは当然のことだったと、今では思います。

この頃の店長は、私が店舗にいる時代の悪い部分だけを真似をしていたのだと思います。ちょっとでも弱音を吐こうものなら『じゃあ、さっさと帰れ!』みたいな。ただ違うのは、私と創業メンバーとの絆はとても深いものがありました。仕事ではボコボコに詰めることも多々ありましたが、メリハリのある関係で人間関係はしっかりと出来ていました。

私が新規事業の立上のために、賃貸部の店舗を離れてからは、店長は、社員との人間関係が作れておらず、ただ怖い一面しかない、そして結局、店長も社長の顔色を気にしながら仕事をしているということが社員には伝わっていましたので、統率力といったものはない状態だったと思います。私と社員の深い関わりはなかったですが、店長に対する不満や不信の声は、もちろん聞こえてきていました。

入社しては辞めるの繰りかえし。成長しない組織。伸びない事業。

―なぜ組織を変えていく必要があると思われたのですか?

全社的には売上は上がっていましたが、2期目をピークに4期、5期になるころには創業部門である賃貸部が明らかに業績不振に陥りだし、私自身もこのままのやり方でいいのか?と自問自答することが増えていました。

元々はちゃんと組織作りをして、店舗展開していきたいという想いもありましたし。人が辞め続け、育てることが出来ない会社のままではダメだと思いました。

結局、会社として、経営者として、本当に向き合うべきことから目を背けているだけなのではないか?自分の変なプライドが企業としての成長を止めているのかもしれないと感じていたタイミングで、ソリューションさんの経営セミナーのお誘いを友人経営者から頂いて、参加してみました。それが大きなきっかけです。

解決策はある!同じ悩みの人たちがいると知った経営セミナー

店長は人を育てられない、売上は低迷、離職は止まらない・・・。

―初めてSOLのセミナーに参加した時はどんな心境でしたか?

@ 幹部・リーダーが育たない A 社員のやる気がない B 業績不振(停滞) C 離職者が多い D いい人が採用できない
第二創業期 運命の分かれ道
グサグサきました(笑)

セミナーで指摘されたことがあてはまっていて、恥ずかしいという気持ちもありましたが、もう一度改めて、人と組織を作っていこうと決めました。

変化させていくことに対して、もちろん不安もありましたし、でもこのまま何も手を打たなければ衰退する未来しかないと思えば、やるしかないと思いました。
セミナースライドや、講師の飯田さんが話をされる内容がうちの問題にドンピシャすぎて、うちだけの問題じゃないんだと思えました。ちゃんと解決策がある問題なんだ!と。なんだか、安心しましたね(笑)

今までは、事業を伸ばす戦略といったことには積極的でしたが、人や組織に関しては、社員と向き合い声を聴くことや、自分の想いを伝える、社員同士が関わりを持てる場を提供するといったことはしていなかったので、この状況を打開するための自分に出来ることはいくらでも努力出来ると思いました。

後楽不動産さまが導入した組織変革プロジェクトの概要

導入された組織変革プロジェクトは、組織課題の分析を行った上で、オーダーメイドにて構築。12カ月の中で幹部育成を実践し、今後の店舗展開に向け新卒採用がスタート出来る人が育つ組織風土を作り上げることを目的に、プロジェクトメンバーである幹部が『お互いの本音が出せる関係性』を作ることを第一歩としてスタートした。

提案時の後楽不動産さまの組織課題

@組織の一体感の欠如
会社としてのビジョンや想いなど一貫性のあるメッセージが社員には伝わっておらず、社員はバラバラで、一体感といったものが組織にはなかった
A幹部社員のリーダーシップの不足
幹部社員は、松本社長に対する忠誠心は強いが、自らの考えや意志をメンバーに伝えるということ力が弱く伝書鳩的な役割で、リーダー不在の組織になっていた
B事業部間の共有不足によるクレーム増加
幹部社員同士の関係性が悪く、部門を越えた連携や情報共有といったものが不足しており、クレームなどが発生しやすい環境を生んでいた
C社員間フォローの不足による離職率の増加
リーダー陣の成長意欲が低く、離職率が高い状態だった

CBM(コミュニケーションブリッジマネジメント)による解決策

メンバー 管理職 幹部 経営層
@理念の再構築による、
 組織の一体感の構築
A理念浸透合宿による、
 経営者と幹部社員の直接対話
B月次プロジェクトによる、
 幹部社員のコミュニケーション強化
Cリーダー研修による、幹部社員と
 次世代リーダーとの直接対話

『本気の対話』による連携の組織作りで、社内の関係性が変わった。

―社員インタビューなど、現状の組織課題に対するフィードバックを受けてどのように感じましたか?

組織の成功 循環法則
グッドサイクル
バッドサイクル
幹部一人ひとりとの関わりは、以前から持てていたので、私自身の考えや方向性について大きな誤解等はありませんでしたが、幹部4名がお互いに遠慮をし合っている状況や、本音を出せないでいること、また各々に対して関心が持てていないことについてのフィードバックは、組織においてどのように影響するのか最初は正直、いまいちピンときていませんでした。

ただ、ソリューションさんと一緒に組織変革プロジェクトを進める中で、私からの評価が、幹部の最優先の事項になっているという状況ですので、お互いに幹部同士で、協力し合うということはなかったということ。
部門の責任者の立場にある幹部が、情報交換や共有が出来ていないわけですから、お客様についての大切な情報も共有出来ていないという状況を生んでいたということ。
幹部が、自分の部門以外の社員には、もちろん興味も持てていませんから、社員に対してのフォロー体制もなかったということ。
つまり、関係性の不足が、クレームの多発や、人が簡単に辞めてしまうということに繋がっていたのだなと、今では良くわかるようになりました。

ただ、4期、5期に、一部の社員が陰でこそこそ結託して、独立をしようとしていた出来事があったのもあり、社員同士の連携が生まれるということに対して、少し不安な気持ちがあったのも事実です。もちろん、独立は悪いことではありませんが、社内の物件情報など全部持っていこうとするようなトラブルが判明したので、社員を疑う気持ちが、どこかにあったと思います。

そして幹部の問題よりも、当時の私自身が、会社のトップとしてどんな想い、どんな軸で組織を作っていくのかなど、明確に語れる経営の目的を持っていなかったことが、一番の課題なのだと思いました。

SOL解説 B組織の三要素

信頼 共通の目的 協働の意識 貢献の意欲信頼関係がある組織において必要なもの。共通の目的・直接対話・貢献意欲。まずは経営をしていく上で何を共通の目的とするかを明確にし、直接対話の場を設けながら社員の貢献意欲(自主性・自律・自立)を促していく。

何のために経営をしていくのか。
経営者としての原点に立ち返り、見えてきた『仲間』への想い。

当時は、『経営をしていく目的を語れるか?』と問われても、明確な答えは持てていませんでしたし、これまで手をつけていなかった人と組織にメスを入れるということは、もう一度、一から創業をやり直すぐらいの覚悟が必要なことだと思ったので、確固たる意志を私自身が持っておかなければ、きっと途中でブレて失敗してしまうと思いました。

実際に理念構築合宿を、ソリューションさんにご提案いただいたタイミングでは、完全にその必要性や重要性を理解していた訳ではありませんでしたが、ソリューションの向井さん、長友さんの人間性を信じてやるという決断をしました。改めて私自身が何のために経営をしていくのか、自分自身の想いを確認すること、言葉として明確にすることを、実際に合宿をやる中で深めていくことが出来ました。

合宿の中で、時間をかけて、自分自身の今までを振り返り、本心から貫きたい想いを確認出来たことで、社員に自分の想いを伝えるということの自信と確信が持てました。

一貫して発信するからこそ、反応が生まれる。組織変革の幕開け。



理念構築合宿の様子
社員が定着し、育つということにおいては、やはり上司部下や同僚など関わりがとても大切なことだと思いますが、会社として共通の価値観がなければいつまでも一人ひとりはバラバラです。私の想いが固まったことで、幹部も伝えていくことも、事前と明確になったと思います。
今までももちろん想いを、社員に語るシーンはありましたが、今から考えれば、状況によって言っていることも変わっていたと思いますし、幹部としても社員に一貫性を持って何かを伝えるというのは難しかったと思います。

理念浸透合宿や、ソリューションさんにサポートしてもらって開催した初めての社員総会の場で、改めて自分自身の経営者としての想いを、みんなに語るということは非常に大切なことだと実感させてもらいました。

経営理念を創って発表するだけでは、上手くいかない。

―理念浸透合宿や社員総会などはどんな気持ちで実施されましたか?

経営方針を明らかにして、社員に想いを伝えるということは初めてでしたので、緊張しました。

実際、社員総会は、『何をいまさらマジになってんの?いきなりガチになられても・・・』みたいな社員の空気感を、会の最初は感じましたし。(笑)

以前の私は、辞めたいやつは辞めればいいと思っていましたが、想いを伝えて方向性を示した上で、それでも合わないと判断されるなら仕方がない、という風にけじめがつきました。もちろん辞める人も出たわけですが、共感して残ってくれる人もたくさんいました。

もちろん、経営理念を作って、発表して、すぐ上手くいくということは、なかったです。幹部が自分の言葉で噛み砕いて伝えることが出来ず、社員から「よくわかりません」といった声や、反発があったり、上手くいかないことがたくさんあったかと思います。でも、そのたびに、幹部同士がお互いを信じ、ちゃんと本音を出し合い、互いにフィードバックし合うことで、グッと成長をしてくれました。

SOL解説 Cプロセスコンサルテーション

表面上に出ている問題・課題、話題ではなく、目には見えないそれぞれの感情や本音を引き出していくソリューション独自のアプローチ

コンテント 隠れているプロセス

一気に成長軌道へ!リーダー陣に火が付いた予想外の研修内容。

―手ごたえや組織成長の兆しを、いちばん感じた瞬間は?

成果=戦略×実行賃貸部のリーダー研修ですね。非常にいいタイミングで実施が出来たと思います。賃貸としてはシーズンである繁忙期を迎える直前だったと思います。業績的にもここでグッと伸びていきたいところでしたが、幹部に対する不満がまだまだ渦巻いていてリーダー陣のやる気を上げていかないと、ここをいい形で乗り越えられないと思いました。

幹部である賃貸部の部長はオブザーバーで、その下のリーダー陣の研修と思いきや、実は一番の研修のメインの対象は部長だったという(笑) 

あの時間があったからこそ、社員の会社や上司に対する『あきらめ感』が払拭できたと思います。というのもリーダー研修のワンシーンで、幹部に対して思っていることを書き出すというワークがあったんです。
例えば、幹部について知っていることや、知りたいこと、また不満や改善して欲しいことなど。普段だったら絶対に言えないようなことを上手くソリューションさんに引き出してもらって。これは自社だけだと難しかったと思います。部長には、正直、受け入れがたい意見もあったかと思いますが、意外にも、「部下からこれだけ見られているんだということが嬉しかった」という言葉も出て。やっぱり本音を出せる関係というのは重要だと思いました。

普段から腹にためていた不満が解消されたことによって、ようやくリーダー陣の自らのやる気や成長意欲に火がついたと感じます。特に、ソリューションさんから営業スキルといったことを教えてもらった訳ではないのに、リーダー研修後に急激に成長して売上もグンと伸びる若手社員も生まれたり。かなり刺激的だったようです。自分自身の成長に興味を持つということは本当に大事ですね。

研修以降、リーダー陣から、「幹部を信じてもいいんだ!」「思っていることを言ってもいいんだ!」という信頼関係が出来てきました。

今では、リーダー陣からも積極的に幹部に指摘が入ったり。そういう関係が出来てきたからこそ、会社の風通しがとてもよくなりました。

「お客様のためにどうすべきか?」と視点で社員同士が関わる。

さらに、ソリューションに毎月来てもらって行う月次支援をきっかけに、リーダー以外の社員にも変化が出てきました。これは月次支援に参加しているプロジェクトメンバー中心に行っていることですが、例えば、朝礼時に理念エピソードを取り入れて発表をするようになったり、日報に対して、部門長がしっかり一人ひとりに返信をするようになったり。理念エピソードは、最初は話すことが苦手なスタッフが多かったですが、最近では、朝礼で笑顔が見られるようになってきました。

また、ご契約があった場合など、全社員に共有するような習慣もついて、みんなの成功をみんなで喜べるようになってきました。タイムリーに共有することによって、すごく社員同士良い刺激をし合っていると思います。

またマネジメントというものも以前は、ただ数字の達成ということしかありませんでした、お客様のためにはどうすべきか?という観点を持って上司が部下に関わるようになったのでただ数字を追うような環境ではなく、顧客満足を目指して進んでいける会社になりました。

SOL解説 D成果を出す方程式

いくら優れた戦略があっても社員が理解・共感をしていないやらされ感では実行力は低い。ソリューションはSOL解説@、A、B、Cの考えを用いて、実行力のある組織を構築していく

組織変革プロジェクト1年目の成果は?

トップ営業マンの力から、自発的な実行で、チームで勝てる組織に。

人間でいうと、勝手に血が巡って組織がイキイキと動きだしたという感覚がしています。

今までは、私が逐一指示していたようなことが、既に自発的に現場で実行されている状態になっています。

会議においても、軸が明確になったことで、幹部とは案を持ちよりながら、今後の事業としての対策など「次の次」を見据えて議論が出来るようになってきました。これは会社の目的である理念とビジョンを示すことが出来たからの変化だと感じます。

幹部同士の連携が取れるようになってきたことを受けて、各部門、各店舗が、以前は敵のような関係から、いいライバルになってきました。これがとても嬉しいです。

まさに切磋琢磨という感じで、指摘し合うことも増えましたし、何よりも助け合うことが出来るようになってきました。

昨年対比150%。チームワークの良さはそのまま売上に直結。

店舗商売なので、チームワークの良さはそのまま数字にも表れます。

停滞していた創業部門の賃貸部は、1年で25%も売り上げが伸びましたし、売買部に至っては昨年に比べ契約金額は昨対150%という着地でした。

売買部の部長は、もともと営業力はありましたが、しっかり部下に関わったり、伝えるといったことが出来るようになり、マネジメント力がかなりついたと思います。

部長ひとりの営業力から組織として社員一人ひとりの力が発揮できるようになったと感じます。なんと結果は12ヶ月連続達成!今は、人を入れればその分伸びるという体制が出来あがりつつあります。

そしてこの部長、後楽不動産にとって非常に影響力のある存在として成長してくれました。実は幹部4名のうち唯一の女性なのですが、これまでは遠慮をして思ったことなどを心に留める傾向にあったのですが、むしろもう私よりも厳しいかもしれません(笑)。幹部3名もたじろぐほど自分の意見をガンガンぶつけてくれます。
次は彼女のトップダウンになってしまうかも・・・(笑)

予想外の成果、採用コストが不要に。

あとは予想外でびっくりしたこととしては求人費用が要らなくなったことがあります(笑)

求人媒体の掲載チケットを購入するのですが、今期はチケットを使いきりませんでした。前年は50%の離職率だったので、いつも募集をしている状態でしたから。

また社員の紹介からの採用といったルートも増えて、自分の会社に対して自信や誇りが持てるようになってきているんだと感じ、とても嬉しく思っています。

またクレームなども、私が対応しないといけないような状況が全くない状態になりました。そもそもクレームが出ていないですね。

この状態を作れたことで、私の時間の使い方が大きく変わりました。

事業の未来に対してなど、じっくり深く考える心の余裕と時間の余裕が出来ました。現場に奔走していたら、こういった時間は取れませんからね。

今では、業界に対しても、もっとよりよくクリーンにしていきたいと思っています。会合に出て云々というよりも、自社が見本となるような企業になることで示していける部分は大きくあると思います。

―ソリューションに対して一言お願いします!

感謝しています。最初はやっぱり理念構築にしても、ただの綺麗ごとなのでは?と疑いから入った部分はありましたが、本音でちゃんと正しいことをしっかりご提案してくれたと思います。そしてそれを受けて、私自身がちゃんと決断をさせてもらえました。

理念構築合宿からスタートし、自分自身を振り返る中で起業をしたいと思った原点に立ち返ることが出来ました。

また自分自身の人生においても大切にしたい価値観を見つけることが出来たことで、これからやっていきたいことも明確になりましたし、判断もぶれなくなるというのを実感します。

綺麗ごとではなく、事業に対しても想いがなければ伸ばすことは出来ないと思います。

幹部から次はリーダー陣にももっとその想いを気付いてもらえるようなお手伝いをしていただきたいと思っています。

これからも一緒にもっと良い会社にしていくお手伝いをお願いします!

詳細情報やサービスに関しては、お気軽にお問い合せください。受付時間 平日10:00〜18:00 東京オフィス:03-6431-9480 大阪オフィス:06-6203-0222 福岡オフィス:092-434-0100 インターネットからのお問合せはこちら

TOP